L'origine des Soft Skills

Le terme Soft Skills a été créé par l’armée américaine dans les années 60. Ils désignent alors les compétences sociales nécessaires pour diriger des groupes, motiver des soldats et faire face à des conflits armés.  C’est seulement en 1972, lors d'un congrès du commandement des forces armées, que le terme « soft skills » est officiellement utilisé par le Dr Paul G. Whitmore qui a écrit le manuel "Le modèle comportemental comme outil d'analyse des compétences générales" et à John P. Fry « procédures de mise en œuvre de la formation aux compétences non techniques »

Le retour en « force » des Soft Skills dans un monde chamboulé par des crises successives

Alors pourquoi ce retour en « force » des soft skills ?  Notre monde est littéralement chamboulé par des crises successives :

• Covid-19 : deux ans de pandémie qui pointe notre vulnérabilité due à nos désengagements industriels et qui oblige maintenant à réfléchir sur une nouvelle politique industrielle
• Notre système santé mis à mal
• Le retour brutal des conflits entre grandes puissances qui met à mal une géopolitique établie, les confinements prolongés de la Chine, tout ceci montrant la fragilité des chaînes mondiales de production
• Une inflation avec une envolée des prix de l’énergie qui va fortement impactée l’économie de tout un chacun

Des compétences reconnues essentielles pour affronter les défis de ce monde en mutation

Un contexte d’une extrême brutalité qui nous oblige à nous réinventer ET nos entreprises n’ont autre choix que de redéfinir leur stratégie et leur modèle business. Les grandes mutations technologiques, sociétales impactes déjà fortement nos organisations, des métiers vont disparaître d’autres vont naître. 85 % des emplois de 2030 n’existent pas encore (source Etude “The next era of human|machine partnerships”, Institute for the Future & Dell Technologies, 2017).

Des compétences humaines de plus en plus recherchées

Autant dire que les services RH sont aujourd’hui une fonction clé de l’entreprise pour identifier et accompagner les nouvelles compétences requises. Les SOFT SKILLS sont reconnues pour être essentielles pour affronter les défis de ce monde mutant. Les candidats dotés en qualités humaines ont  plus de chance d’être sélectionnés. Les recruteurs et RH se dotent aujourd’hui de tests pour évalués les softs skills des candidats. Par ailleurs, une étude, publiée par le CEREQ (centre d’études et de recherches sur les Qualifications) indique que les jeunes diplômés de niveau Master sont d’autant mieux rémunérées qu’ils possèdent certaines compétences relationnelles et sociales.

Référentiels pour définir les Soft Skills :

Les soft skills n’ont pas définition unique mais il existe quelques référentiels que je cite ci-dessous puisque les compétences relevées sont celles régulièrement attendues par les dirigeants qui font appel à mes services.

1. L’ouvrage « Réflexe Soft Skills » les auteurs mettent l’accent sur les compétences comportementales, transversales et humaines telles que : La résolution de problèmes, la confiance, l’intelligence émotionnelle, l’empathie, la communication, la gestion du temps, la gestion du stress, la créativité, l’esprit d’entreprendre, l’audace, la motivation, la vision/visualisation, la présence, le sens du collectif, la curiosité
2. Les «4C » pour Créativité, Critical Thinking (Pensée Critique), Communication, Coopération.
3. Le réseau Elene4work qui définit quatre blocs de compétences :
   • Les compétences sociales interpersonnelles intégrant la communication, le travail en équipe, la gestion des conflits, la négociation.
   • Les compétences personnelles intra personnelles intégrant le leadership, l’auto-évaluation, l’adaptabilité et la flexibilité
   • Les compétences méthodologiques : apprendre à apprendre, les compétences analytiques, la créativité et l’innovation, La résolution de problème.
   • Les compétences numériques : Le traitement d’information et de données, la communication numérique, La création de contenus numériques, la résolution de problèmes avec le numérique.

4. Le référentiel Barth –Géniaux ; Isabelle Barth et Isabelle Geniaux constatent que les futurs managers ont reçu des enseignements essentiellement centrés sur les savoirs et les savoir-faire alors que tout manager devrait être capable de se connaître, de communiquer, de s’exprimer, de gérer son temps et ses activités, d’entreprendre, d’agir efficacement au sein d’une équipe et de comprendre l’environnement dans lequel il évolue

Je finis volontiers sur ce référentiel suivant, car j’ai une forte croyance sur ce constat issue de mes longs accompagnements en entreprise depuis près de 25 ans.

La connaissance de soi : facteur de la performance d'un manager

Je crois profondément que pour tout manager la connaissance de soi est le facteur fondamental de sa performance future. Il doit être capable de porter un regard lucide et critique sur ses propres ressources, motivations, croyances, son style managérial et comportemental, sur ses zones de confort et aussi les activités de travail ou situations dans lesquelles il est moins à l’aise.

C’est cette connaissance profonde de lui-même qui lui permettra de valider ses axes de progrès, de travailler sur ses soft skills et développer un leadership affirmé et bienveillant.

Chaque entreprise a sa check list de soft skills qu’elle définit en fonction de sa stratégie de développement et de ses valeurs. Et vous ? ! 

Le dernier baromètre 2022, source Julhiet Sterwen affiche les résultats suivants.

les Soft Skills, un facteur clé de succès pour affronter un avenir incertain

Il ne s’agit pas d’opposer les hard skills (compétences académiques et techniques) aux soft skills. En revanche, mobiliser l’ensemble de nos intelligences pour co-œuvrer ensemble est un facteur clé de succès pour affronter un destin incertain.

Alors demandez-vous « qu’est-ce qui fait la performance de votre entreprise ?