Dans le contexte actuel de compétitivité accrue et d'exigences croissantes, les entreprises doivent impérativement repenser leurs stratégies de mobilisation des collaborateurs pour assurer une implication durable. La conférence intitulée « De la confiance à la reconnaissance au travail : comment mobiliser durablement vos collaborateurs ? », que j’ai eu l’honneur d’animer le 15 décembre 2023, a exploré les liens entre confiance et reconnaissance, soulignant leur rôle central dans l’engagement des employés.
En s’appuyant sur les cinq piliers de la mobilisation collective identifiés par Michel Tremblay, à savoir la confiance, le sens, l'équité, la reconnaissance, et la coopération, cet article développe ces thèmes en les intégrant dans le contexte de la gestion des ressources humaines.
La confiance constitue le socle des relations professionnelles efficaces et conditionne l'engagement des collaborateurs. Jean-Pierre Brun et Christophe Laval, dans Le pouvoir de la reconnaissance au travail, mettent en lumière l'importance de la confiance en tant que vecteur de sécurité et de valorisation pour les employés. Laurent Karsenty, dans La confiance au travail, identifie trois composantes essentielles : compétence, intégrité, et bienveillance.
La compétence, perçue comme la capacité des collègues et des supérieurs à accomplir efficacement leurs tâches, est fondamentale pour instaurer la confiance. Les entreprises doivent encourager le développement continu des compétences à travers des formations régulières et des évaluations constructives, permettant non seulement de maintenir un haut niveau de performance mais aussi de rassurer les employés quant à leur environnement de travail.
L'intégrité repose sur la transparence et l'éthique des actions des membres de l'organisation, et la bienveillance se traduit par la conviction que les intentions des autres sont positives. La mise en place de mécanismes permettant aux employés d’exprimer librement leurs préoccupations et de recevoir des retours constructifs est essentielle pour cultiver cette bienveillance. Ainsi, la confiance crée un terreau fertile pour l’engagement des employés, facilitant leur collaboration et leur contribution active à la réalisation des objectifs communs. Certes, la confiance se fabrique avec le temps mais elle doit être parfois pionnière pour induire un comportement digne de confiance.
Le sens au travail constitue un moteur de motivation intrinsèque qui donne aux collaborateurs une vision claire de l'impact de leur travail sur l'organisation et, plus largement, sur la société. Thomas Coutrot, dans Redonner du sens au travail, insiste sur la nécessité pour les employés de comprendre comment leur rôle contribue aux objectifs globaux de l’entreprise.
Les employés doivent saisir la finalité de leur travail et son lien avec les objectifs stratégiques de l'entreprise. Une communication claire et régulière des buts de l'organisation est essentielle pour que chaque collaborateur puisse voir la contribution de son rôle à la réussite collective. Il est fondamental que les valeurs de l'entreprise résonnent avec les aspirations personnelles des collaborateurs. L'intégration de missions ayant un impact social ou environnemental positif peut renforcer cet alignement.
L'implication des employés dans les processus décisionnels augmente leur sentiment de contribution et d'importance, renforçant ainsi leur engagement et leur motivation. La création de comités consultatifs incluant des représentants des employés pour donner leur avis sur les décisions importantes favorise cette implication. En redonnant du sens au travail par ces pratiques, les organisations augmentent la motivation et la satisfaction de leurs collaborateurs, stimulant ainsi leur participation active et leur engagement durable.
L'équité, ou justice organisationnelle, est un facteur déterminant de la satisfaction des employés. Dirk D. Steiner, dans Psychologie du Travail et des Organisations, distingue l’équité distributive, procédurale, et interactionnelle, chacune jouant un rôle crucial dans la perception de justice au sein de l’entreprise.
L'équité distributive concerne la perception de l'équité dans la distribution des récompenses et des ressources. Les employés doivent percevoir que les résultats et les récompenses sont proportionnels à leurs efforts et contributions. Un système de rémunération basé sur des critères objectifs, tels que la performance individuelle et collective, garantit cette équité.
L'équité procédurale se réfère à la justice perçue dans les processus décisionnels. Les procédures utilisées pour prendre des décisions doivent être transparentes et appliquées de manière cohérente pour tous les employés. Développer des processus d'évaluation standardisés et communiquer clairement les critères et les procédures de prise de décision sont des mesures essentielles pour maintenir cette équité procédurale.
Enfin, l'équité interactionnelle concerne la qualité des interactions interpersonnelles, se manifestant par le respect et la valorisation des employés dans leurs relations avec leurs supérieurs et collègues. Former les managers aux compétences de communication et de gestion des conflits assure des interactions respectueuses et équitables, promouvant ainsi un sentiment de justice parmi les collaborateurs. En instaurant un climat d’équité organisationnelle, les entreprises favorisent un sentiment de justice, réduisant les ressentiments potentiels et renforçant l'engagement et la fidélité des employés.
La reconnaissance est un levier de motivation incontournable qui répond au besoin psychologique des employés de se sentir valorisés pour leurs contributions. Jean-Pierre Brun et Christophe Laval, dans Le pouvoir de la reconnaissance au travail, montrent que la reconnaissance authentique a des effets positifs sur la performance et la satisfaction des employés.
La reconnaissance formelle inclut des systèmes structurés de récompenses, tels que des primes ou des distinctions officielles, basés sur des critères clairs et objectifs. Instituer des prix de performance ou des primes basées sur des objectifs atteints formalise cette reconnaissance.
La reconnaissance informelle concerne les expressions quotidiennes de gratitude et les encouragements personnels. Cette reconnaissance est souvent plus immédiate et peut avoir un impact significatif sur la motivation et la satisfaction au travail. Encourager les managers à exprimer régulièrement leur reconnaissance de manière informelle, par des félicitations verbales ou des notes de remerciement, est une pratique bénéfique.
La reconnaissance collective valorise les contributions d’équipes ou de départements entiers, renforçant ainsi la cohésion et l'esprit d'équipe. L'organisation d’événements de reconnaissance collective pour célébrer les réussites peut solidifier les liens au sein des équipes. La reconnaissance, qu'elle soit formelle, informelle ou collective, constitue un outil puissant pour motiver les employés, améliorer leur satisfaction, et favoriser leur fidélisation à long terme.
La coopération et le dialogue social sont essentiels pour instaurer un environnement de travail collaboratif et harmonieux. Roger Fisher et William Ury, dans Comment réussir une négociation, mettent en avant l’importance d’un dialogue ouvert et d’une collaboration structurée pour améliorer les relations professionnelles.
Une communication ouverte permet aux employés de s’exprimer librement et de partager leurs idées et préoccupations. Un flux de communication bidirectionnel est crucial pour identifier et résoudre rapidement les problèmes. Mettre en place des plateformes de discussion en ligne ou des boîtes à idées où les employés peuvent proposer des suggestions et exprimer leurs préoccupations facilite cette communication.
Encourager la coopération entre différents départements permet de résoudre des problèmes complexes et de générer des solutions innovantes. La création d'équipes de projet interfonctionnelles est une pratique exemplaire pour promouvoir cette collaboration.
Impliquer les employés dans les négociations et les discussions sur les politiques de l’entreprise et les conditions de travail renforce la confiance et l’engagement. Organiser des sessions régulières de dialogue social où les représentants des employés peuvent discuter des préoccupations et des propositions avec la direction est essentiel pour renforcer la coopération et la confiance. En favorisant la communication ouverte, la collaboration inter services, et le dialogue social raisonné, les entreprises peuvent créer un environnement de travail plus harmonieux et propice à la coopération, renforçant ainsi l'engagement et la satisfaction des collaborateurs.
La mobilisation durable des collaborateurs repose sur l'intégration harmonieuse des concepts de confiance, de sens, d'équité, de reconnaissance, et de coopération au sein de la culture organisationnelle. En appliquant ces principes, les entreprises peuvent non seulement améliorer la satisfaction, la fidélisation et l'engagement des employés, mais aussi renforcer leur performance globale. La conférence que j’ai animée a démontré, à travers des exemples concrets au CHU de Dijon ou bien chez Arkema, comment ces concepts peuvent être intégrés dans la gestion quotidienne pour créer un environnement de travail plus dynamique, motivant et propice à une croissance durable.
Jérôme Leroy
Fondateur La Fabrique de la Confiance
Consultant & Formateur en stratégie sociale
DRH à temps partagé
jerome.leroy@lafabriquedelaconfiance.com
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