Et si on parlait de la féminisation des instances de gouvernance et du middle-management des entreprises

Le contexte

Franchement … est-ce que vous allez tomber de votre chaise si je vous dis que les femmes occupent 2 des 61 postes de Président-Directeur Général ou Président ou Directeur Général des entreprises du CAC40 ? Est-ce mieux dans nos PMEs … je n’en suis pas certain ….

D’accord, les stéréotypes font parties intégrantes de notre façon de penser et heureusement il est possible de les faire évoluer dans le bon sens : il y a encore quelques décennies, il était impossible de voir une femme à la tête d’un pays ou d’une entreprise. Même si leur nombre reste encore faible, on note quand même une réelle évolution.

Revenons sur les préjugés … aujourd’hui si vous imaginez quelqu’un en train de pleurer au travail, vous pensez à un homme ou une femme ? Si vous imaginez une personne PDG, vous pensez à un homme ou une femme ? Ci-dessous, voici quelques affiches de la campagne de CPB dans le métro londonien au mois de mars 2022.

6 posters de la campagne de CPB à Londres pour lutter contre les stéréotypes de genre

Les inégalités femmes-hommes persistent dans les entreprises et différentes ONG les pointent du doigt : faible féminisation des instances dirigeantes, écarts salariaux, biais inconscients dans le recrutement et la gestion de carrières, etc.

Mais ce n’est pas tout. Souvenez-vous de ce qui vient de se passer récemment dans le monde politique : la lutte contre le harcèlement sexuel ou contre les violences domestiques et conjugales. D’accord, cela dépasse le cadre du travail mais il s’agit de nouvelles attentes qui concernent aussi le monde de l’entreprise, grande ou petite.

Quelques chiffres à retenir

• 98% des femmes ont déjà été victimes de comportements sexistes dans la rue ou les transports en commun, 95% dans les lieux publics et 94% sur leur lieu de travail.  Ce sont les résultats de l’enquête JUMP intitulée « Sexisme, bientôt fini ? »
• Selon l’ONU, les femmes consacrent chaque jour, environ 2,5 fois plus d’heures au travail domestique et aux soins non rémunérés que les hommes.
• Selon l’OCDE, les femmes ont assumé trois fois plus de responsabilités non rémunérées que les hommes pendant la pandémie de COVID 19.
• Dans son rapport annuel 2021 « Gender equality global report & ranking » qui porte sur l’étude de 4000 entreprises de pays de l’OCDE, les femmes représentent, en moyenne, 37% des employés, 24% des cadres, 17% des dirigeants et 5% des PDG. Elles sont présentes à 25% dans les conseils d’administration.
• McKinsey, dans le rapport « Women in the workplace 2022 » montre que les femmes cadres sont obligées de changer d’entreprise plus souvent que les hommes pour progresser car si elle reste dans la même entreprise, elles doivent faire face à beaucoup d’oppositions, qu’elles sont en général surchargées de travail et sous-valorisées et qu’enfin elles recherchent plus de sens à leur travail.

Sur ce sujet, il y a de nouvelles attentes des salariés vis-à-vis des entreprises et pas seulement celles du CAC40 … toutes les entreprises sont concernées.

1. L’initiative #StOpE

En 2018, ACCOR, ERNST & YOUNG et L’OREAL ont crée l’initiative "Stop au Sexisme "Ordinaire" en Entreprise" afin de partager et promouvoir les bonnes pratiques sur ce sujet. Depuis sa création, 151 organisations ont rejoint l’initiative #StOpE. On y trouve des grands groupes, des PMEs, des grandes écoles, des organisations publiques et des associations. Les signataires s’engagent à mutualiser leurs forces, partager, promouvoir et mettre en place des bonnes pratiques et actions concrètes tous les ans pour faire reculer durablement le sexisme.

2. Prévenir les violences faites aux femmes

Les violences à l’égard des femmes ne s’arrêtent pas à la porte de l’entreprise : non seulement les femmes peuvent être victimes de violences sur leur lieu de travail même, de la part de collègues ou de clients par exemple, mais les violences qui interviennent à l’extérieur de l’entreprise, dans la sphère privée, peuvent aussi avoir des répercussions sur les salariées au travail. Quels rôles peuvent jouer les employeurs pour lutter contre ces différentes formes de violence ? Quelles actions peuvent-ils mettre en œuvre concrètement ? En pratique, les employeurs qui souhaitent s’engager contre les violences à l’égard des femmes doivent en premier lieu sensibiliser et former l’ensemble de leurs collaborateurs, quels que soient leur responsabilité et leur poste, afin que chacun comprenne le phénomène. Ces formations sont dispensées par des associations spécialisées, qui vont également proposer aux entreprises des outils et des procédures à mettre en place : campagnes de communication, affiches, etc.

3. Diversité & inclusion

Pour définir si une entreprise est « machiste », « amazone », « féminine » ou « masculine », il faut d’abord définir ce qu’est la diversité et l’inclusion :

• La diversité concerne la mixité et la capacité d’une entreprise à recruter des femmes notamment cadre. L’opposé de la diversité est donc l’uniformité
• L’inclusion, est la capacité de l’entreprise à promouvoir des femmes à des postes de direction. Les entreprises peuvent donc se caractériser par l’inclusion ou l’exclusion des femmes dans les instances de gouvernance de l’entreprise.

Ces notions étant définies, on peut définir les entreprises suivant 4 typologies :

• Entreprises machistes : diversité & exclusion (ex : AXA, BNP Paribas, LVMH, …)
• Entreprises amazones : uniformité & inclusion (ex : Air Liquide, Dassault Système, Engie, TotalEnergies, …)
• Entreprises féminines : diversité & inclusion (ex : Crédit Agricole, Danone, Hermès, Sanofi, …)
• Entreprises masculines : uniformité & exclusion (ex : Airbus, ArcelorMittal, Renault, Saint Gobain, Safran, …)

En France, la loi Rixain prévoit désormais une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des entreprises d'au moins 1 000 salariés (quota de 30 % de femmes au comex en 2027 : 8 entreprises ont déjà atteint ce quota => Air Liquide, Danone, Dassault Systèmes, Engie, Legrand, Michelin et Schneider Electric).

4. Lutte contre le harcèlement sexuel

L’enquête de l’EFFAT montre que les syndicats sont globalement plus engagés dans le développement de politiques et de mesures de lutte contre la violence et le harcèlement sexuel que les employeurs. Par exemple, dans les pays scandinaves, aux Pays-Bas et en Espagne, où les employeurs sont tenus par la loi d’introduire des politiques de lutte contre le harcèlement sexuel et la violence, ce sont les syndicats qui jouent un rôle central dans la lutte contre ce problème. Il ressort clairement de l’enquête que la cheville ouvrière est souvent un comité de femmes ou une autre structure de promotion de l’égalité des sexes qui signale les problèmes et exige des mesures.

En conclusion, selon  l’observatoire Skema, la mixité contribue à la performance des entreprises

1. Recruter des femmes et des hommes permet d’accroitre la probabilité de recruter des collaborateurs de meilleure qualité
2. La moitié des consommateurs sont des consommatrices et employer des femmes permet de mieux comprendre les attentes des clientes
3. La diversité des expériences et des convictions permet d’améliorer la créativité dans les PMEs
4. La promotion de femmes managers constitue une motivation pour l’ensemble des femmes de l’entreprise
5. La diversité est une preuve d’ouverture qui est bien perçue par les parties prenantes des entreprises (clients, actionnaires, médias, communautés, riverains, …)

Pour aller plus loin :

• “Women in the workplace 2022” – McKinsey & Company
• “Diversité & Inclusion au sein du CAC40” – Edition 2022 - Observatoire Skema
• « Zero tolerance » - Etudes des Dr Helfferich et Dr Franklin pour le compte de l’EFFAT